EVOLVE! Summit začínal jako konference zaměřená hlavně na nábor, teprve časem se rozšířila o celý životní cyklus kandidáta/zaměstnance, tj. o leadership, řízení kultury firmy, HR marketing/employer branding a jiné. I v roce 2019 jsme věnovali část programu právě umění náboru, novým technikám vyhledávání a onboardingu. Pokud se právě v této oblasti nacházíte, tento článek byste neměli minout. A co se dozvíte? jak nepropadnout náborové slepotě a reagovat s náborovými taktikami na situaci na trhu, kde dělá při vyhledávání kandidátů většina recruiterů/sourcerů chyby, jak minimalizovat odmítnuté nabídky nejen v IT, jaké výsledky může přinést vtáhnutí vašich manažerů do náboru, odkud a jak lovit zahraniční kandidáty a na co tito kandidáti slyší, jaký byste pro zahraniční kandidáty měli mít připravený relokační balíček, co je to OSINT a jak ho využít ve vyhledávání kandidátů. Jan Tegze – Nekopírujte postupy ostatních a vytvořte si svůj styl Honza patří k předním osobnostem našeho oboru v ČR, pravidelně vystupuje na konferencích po celém světě a na EVOLVE! Summit přinesl velmi zajímavé zamyšlení, jak návyky a (zlo)zvyky ovlivňují efektivitu naší práci. Toto je velmi důležité obzvlášť v oblasti náboru, protože jakýkoli fungující postup, který se časem stane rutinou, přestává fungovat a neumožňuje nám odlišit se od ostatních a zaujmout originalitou. Často se nás firmy na školeních snaží naučit určitý postup, jak máme svou práci dělat. To samo o sobě nemusí být špatně u profesí, kde se vyžaduje určitá standardizace a kde chceme, aby jeden pracovník postupoval při řešení problému stejně jako druhý. Je to také ideální postup, jak učit nováčky. Nebezpečí ale tkví v tom, že většina z nás má přirozenou vlastnost, kdy si na dané postupy rychle zvykneme a už se nám nechce je měnit. Potom používáme dané postupy stejným způsobem měsíce a roky, a to je v náboru problém. Představme si, že daným školením projdou stovky nebo tisíce lidí a všichni potom používají stejné postupy. Takový postup může být sebelepší a v daném okamžiku může přinášet fantastické výsledky. Jakmile jej ale začnou používat další a další lidé, přestává fungovat. Toto je i jeden z důvodů, proč podle Honzy většina recruiterů oslovuje kandidáty na LinkedIn nějak takto: Často přebíráme informace ze zdrojů, kterým věříme, vytváříme si návyky, ze kterých se časem stávají (zlo)zvyky. Honza zmiňoval i zajímavou studii z Duke University, že 40 % toho, co každý den děláme, jsou zvyky, které činíme podvědomě. Jeden ze (zlo)zvyků, které si například vytváříme v náboru, je ten, že ke všem pozicím přistupujeme stejně. Otevře se pozice a nehledě na to, co je zač, nehledě na to, že se jedná o úplně jinou pozici z jiného oboru, jdeme zase na LinkedIn a hledáme stejně jako u ostatních pozic. Honza zmínil, že třeba na Slideshare recruiteři vůbec nechodí hledat, většina využívá jen LinkedIn. Přitom i na Slideshare se dají nacházet zajímaví kandidáti. Honza demonstroval jeden z vytvořených (zlo)zvyků na tomto příkladě: když se recruiterů zeptal, kolik je v Praze účetních, většina postupovala tak, že do vyhledávacího políčka na LinkedIn zadala “Accountant” a měla hotovo. LinkedIn jim ukázal 1041 účetních a brali toto číslo jako konečné. Takto postupuje většina recruiterů a proto bude těchto 1041 profilů nejexponovanějších a nejčastěji oslovovaných (a také nejobtížněji ulovitelných). Pokud k tomuto postupu přidáte ještě (zlo)zvyk týkající se způsobu oslovení, který jsme si ukázali výše, šance na ulovení kandidáta výrazně klesá. Takovýto recruiter bude pravděpodobně managementu tvrdit, jak je trh těžký a že nikdo nereaguje. Přitom jen stačí vyskočit z návyku a zkusit to jinak. Pokud rozšíříte hledání o ekvivalent “účetní” v češtině, rázem máte o 1500 účetních v Praze více. Co ale postupovat úplně jinak. Do vyhledávání na LinkedIn zadáte PSČ centra Prahy a nastavíte radius na celý region. Rázem se dostanete na 2717 profilů. Třetí způsob vyhledávání ovšem využívá minimum recruiterů a proto nám všichni noví kandidáti, kteří se nezobrazují v prvním ani druhém způsobu vyhledávání, dávají daleko vyšší šanci, že je ulovíme, neboť nejsou v hledáčku ostatních. Neberte tento návod jako recept na další návyk. Tyto řádky nejsou o postupu samotném, ale o schopnosti přemýšlet a postupovat jinak než ostatní. Nemůžeme postupovat “copy & paste” a očekávat dobré výsledky. Každá pozice si vyžaduje jiný přístup a jiný postup, pro každou pozici existují jiné zdroje kandidátů a jiné způsoby jejich oslovení. Nebojte se udělat chybu, neustále testujte a pokud vám něco nového zafunguje, nahraďte tím to staré. Zdenka Krejčíková Jak minimalizovat odmítnuté nabídky Zdenka pracuje jako recruiterka pro CN Group a nabírá hlavně programátory. Trh s IT kandidáty patří k těm nejobtížnějším, to víme všichni. Všichni také víme, že hlavně v Praze, Brně a Ostravě se o programátory perou desítky firem a konkurence je obrovská. To s sebou nese i riziko zvýšeného poměru odmítnutých nabídek, jelikož programátoři mají hlavně v Praze mnoho nabídek, ze kterých si vybírají. V CN Group se Zdenka potýkala s 35% poměrem odmítnutých nabídek, což se může zdát jako vysoké číslo, ale jiné IT firmy v Praze jsou na tom podobně. Zdenka se každopádně pustila do zajímavého projektu, ve kterém si vytyčila cíl výrazně snížit poměr odmítnutých nabídek. Jak na to šla a jak to dopadlo? Pojďme si popsat náborový postup v CN Group, který používali dříve. Firma se snažila být velmi rychlá při pohovorech a proto měli jen jedno kolo výběrového řízení, na které se připojili všichni relevantní manažeři, hned po pohovoru padlo rozhodnutí a kandidátovi buď obratem odeslali pracovní nabídku nebo ho zamítli. Proces byl rychlý, přesto více než třetina všech nabídek končila jejich odmítnutím. Kde Zdenka identifikovala slabá místa? EVP (employee value propositions) Zdence se stávalo, že když po týdnu od odeslání nabídky volala kandidátovi, jak se rozhodl ohledně jejich nabídky, někdy si nemohl ani vzpomenout, co že je to za firmu a kdo mu to vlastně volá. Nabídek a pohovorů se mu prostě sešlo tolik, že už od sebe přestával jednotlivé firmy odlišovat. Bylo tedy třeba více se odlišit a odkomunikovat během výběrového procesu, jaké jsou EVP firmy a dát kandidátům více argumentů, proč si firmu pamatovat a proč do ní nastoupit. Jinými slovy CN Group měla sice proces rychlý, ale neodlišovala se a zapadala mezi ostatní. Více zatáhnout manažery do pohovorů Zdenka se rozhodla, že jedno kolo výběrového řízení nestačí a že je třeba potkat se i na druhém. Jedině tak se může prohlubovat vztah a kandidát může poznat další manažery z firmy nebo se může se svým hiring manažerem poznat více do hloubky, což se dříve během jednoho setkání nedařilo. Zároveň se jí podařilo zatáhnout hiring manažery do komunikace s kandidáty. Po odeslání pracovní nabídky již nevolala kandidátům ona, ale volal přímo hiring manažer. Toto jim umožnilo se znovu více odlišit a rozvíjet vztah mezi kandidátem a hiring manažerem. Možná si u tohoto bodu říkáte, že to celé výběrové řízení jen protáhne a naopak se zvyšuje šance, že kandidát v mezidobí uteče. Ano, toto riziko mírně stoupá, ale výsledný efekt v podobě poměru přijatých nabídek (který si později v tomto článku ještě ukážeme) toto riziko přebíjí. Komunikace s kolegy Při druhém kole se v CN Group rozhodli seznámit kandidáta s týmem, ve kterém by pracoval a umožnit mu v týmu nějaký čas strávit. Měl možnost se budoucích kolegů ptát na vše, co potřeboval ke svému rozhodnutí vědět, ale zároveň mohl vnímat i atmosféru v týmu, což se ukázalo jako klíčové. Není to setkání s HR, na základě kterého se kandidát rozhoduje, naopak je to budoucí šéf a budoucí kolegové, kteří ho nejvíce ovlivňují. Zápis z pohovoru kandidátovi V CN Group se také rozhodli po pohovoru s kandidátem mu poslat krátkou sumarizaci, kde znovu shrnuli základní body EVP a shrnuli věci, které by kandidát za pár hodin po pohovoru zapomněl. Nebojte se o sobě říct něco negativního Pokud o sobě hovoříte jen v superlativech, nebudete důvěryhodní. Je třeba umět kandidátům přiznat, co vám ve firmě nefunguje, kde jsou problémy a co se ještě jako firma učíte. Možná tím nějakého kandidáta ztratíte, ale je lepší ho ztratit nyní než během zkušební doby. Získáte tím ale důvěru, že nic neskrýváte a jednáte na rovinu. Recruiter jako Business Partner Častým důvodem, proč programátoři nechtějí mluvit s HR je ten, že recruiteři nerozumějí technologiím a projektům, které firma dělá. Kandidát se od nich tedy nic moc nedozví a povídání s nimi bere jen jako nutné zlo, aby se dostal k programátorům a manažerům. Zdenka se začala účastnit pravidelných telefonátů se zákazníky a pronikat tedy více do projektů. Zkoušela si i sama programovat nějaké jednoduché věci. Tento bod není snadný. Programátor se z vás asi přes noc nestane, ale pokud se budete více bavit s kolegy o jejich práci nebo si sami doma něco málo vyzkoušíte, budete daleko lépe vnímáni jako partner do diskuse (a to jak do diskuse interní, tak i s kandidáty). Po všech těchto změnách vypadal nový proces výběrového řízení takto: Zdenka navíc natočila krátké video, které umístila na kariérní stránky firmy, ve kterém shrnuje, jak celý náborový proces vypadá a jak bude dlouhý. Kandidát se tak může podívat ještě před odesláním svého životopisu, co ho čeká. Toto může sloužit jako lákadlo ke vstupu do výběrového řízení, neboť kandidát už dopředu ví, že se bude schopný potkat s týmem a strávit v něm nějaký čas. A jak to celé v CN Group dopadlo? Díky těmto krokům a změnám se podařilo meziročně snížit počet odmítnutých nabídek z 35 % na 14 %, ačkoli počet nabídek byl meziročně vyšší. Berte tento příběh jako inspiraci, které u vás může fungovat s většími či menšími modifikacemi. Zároveň tento příběh ukazuje, že i ve vysoce konkurenčním prostředí, kde se některé firmy smířily s faktem, že počet odmítnutých nabídek bude nemalý, se dá zlepšovat. Chce to jen zkoušet a testovat. Andrew Stetsenko Mobility of workforce to CEE Andrew pochází z Ukrajiny a stojí za ním projekty jako Glossary Tech (Chrome extension, který pomáhá recruiterům s technickými pojmy v profilech kandidátů) a Relocate.me. Druhým jmenovaným je specializovaný web, který Andrew před pár lety spustil a jeho cílem je pomáhat IT specialistům z celého světa hledat si práci v zahraničí. A právě o data z provozu této služby se Andrew opíral při své prezentaci o tom, jak přitáhnout kandidáty ze zahraničí (hlavně tedy IT specialisty). Asi není překvapivé, že Česká Republika nepatří mezi nejžádanější regiony, kam se zahraniční IT kandidáti hrnou. Na druhou stranu si náš region v globální konkurenci nestojí zas tak špatně. V průzkumu, který Andrew na Relocate.me dělal mezi 14000 respondenty, se ČR z hlediska atraktivity regionu umístila na 22. místě, což je i z hlediska střední Evropy nejlepší umístění (Polsko skončilo 24., Estonsko 27. a Maďarsko 28.). Pro vyhledávání Andrew doporučuje několik přístupů: Zainzerujte své pozice na tom správném místě Můžete zkusit i některé méně známé platformy, které jsou ale také velmi efektivní: Techmeabroad zde můžete inzerovat zdarma Jobsintech Reddit Místní job boardy dle regionu Oslovujte kandidáty napřímo Abyste mohli kandidáty oslovit, musíte je umět najít. Zkusit můžete například: přidejte do vašeho Boolean Stringu slova jako “relocate” nebo “willing to relocate”/”open to relocation”, EURES (European Relocation Portal) zde se můžete jako zaměstnavatel zaregistrovat a poté získáte přístup k databázi kandidátů v Evropské unii, kteří jsou otevřeni relokaci, Apply.eu na tento web se registrují zájemci o práci v EU, LinkedIn zkuste hledat kandidáty, kteří už v zahraničí pracovali nebo studovali, Hackernews v sekci “who wants to be hired” najdete IT kandidáty, kteří mají zájem o práci v zahraničí, Relocate.me každý měsíc uveřejňují seznam více než 120 IT specialistů, kteří jsou otevření relokaci i s jejich kontakty. Při pohovorech si dejte pozor na následující Nelovte v již prolovených místech všichni hledají IT specialisty z Ukrajiny či východní Evropy, ale tito kandidáti leckdy mívají desítky nabídek a jsou vybíraví. Andrew doporučuje třeba Balkán nebo Jižní Ameriku, kde není ještě tak vysoký tlak. Zjistěte, co kandidáty motivuje. Nemusí to být jen peníze a můžete soutěžit i s takovými zeměmi jako je Německo či Británie. Prověřujte rodinné zázemí. Plánují se relokovat sami nebo i s rodinou? Mají představu o životních nákladech v našem regionu a infrastruktuře? Představujte nejprve vaši firmu a pozici, teprve potom zemi nebo město a zázemí. Employer Branding Počítejte s tím, že zahraniční kandidáti nebudou znát vaši firmu (pokud tedy nepracujete pro Google nebo Microsoft). Oproti náboru lokálních kandidátů se nebudete schopni opírat o employer branding. Relokační balíčky Pokud to myslíte s lákáním zahraničních kandidátů vážně, toto je jedna z nejdůležitějších oblastí. Pokud lovíte zahraničního kandidáta, ocitáte se v mezinárodní konkurenci a většina firem, které hledají zahraniční kandidáty už relokační balíčky nabízejí. S přesunem jsou spojené nemalé náklady a proto se jakákoliv finanční i nefinanční podpora hodí. Tato oblast hraje při rozhodování stejnou roli jako zajímavost pozice či firmy nebo platové ohodnocení, proto ji nepodceňujte. Andrew dělal průzkum mezi 250 evropskými zaměstnavateli, jaký balíček zahraničním kandidátům nabízejí, aby je zaujali. Co se nabízí nejčastěji? Nejvíce kandidáti ocení osobní podporu při relokaci. Spousta nástupů nakonec nedopadne, protože se kandidáti jednoduše ztratí v dalším postupu. Jako největší pomoc označují zahraniční kandidáti ubytování. Pokud dokážete najít a poskytnout ubytování, máte velkou výhodu oproti ostatním. Připravte se na to, že budete o kandidáta soutěžit s firmami z jiných států a je možné, že v našem regionu nebudete schopni konkurovat platově. Na druhou stranu zkuste si pro kandidáty připravit “infopack” o lokálních nákladech. Často se stává, že si zde sice kandidáti vydělají méně, ale zbude jim více díky nižším životním nákladům oproti jiným zemím. Denis Dinkevich – OSINT (Open Source Intelligence) Denisova přednáška byla určena hlavně sourcerům a všem recruiterům, kteří se rádi vrtají v datech na internetu a rádi by své schopnosti vyhledávání proměnili v superschopnosti. OSINT je metodika, která se už roky používá v investigativní žurnalistice a věhlas si získala hlavně díky žurnalistické skupině Belingcat. Jedná se o holandské investigativní žurnalisty, kteří stáli za odhalením zákulisí otravy bývalého dvojitého agenta Sergeje Skripala či sestřelení malajského civilního letadla nad Ukrajinou. A právě OSINT používá tato skupina jako klíčový nástroj pro odhalování informací a souvislostí v online prostoru. OSINT techniky vyhledávání nám umožňují proniknout do oblasti tzv. “deepwebu“ neboli informací, které jsou volně dostupné na internetu, ale nejsou odhalitelné přes jednoduché vyhledávání klíčových slov a musíte použít sofistikovanější metody. OSINT si v posledních letech nachází svou cestu i do oblasti náboru, neboť dokáže velmi efektivně vyhledávat kandidáty a jejich kontakty. OSINT vychází z toho, že online svět o nás všech sbírá mnohé informace, které je možné vyhledat. Dokážete například najít absolventy školení na Cisco certifikaci, absolventy škol a jednotlivých fakult, prohledávat oborové spolky a organizace, vlastníky patentů a licencí či dokumenty, které někdo autorizoval. OSINT může být mocný nástroj nejen pro vyhledávání kandidátů, ale i pro analýzu firem, ve kterých chcete lovit. Metodiky OSINT vám pomohou sestavit si strukturu cílové firmy a velmi přesně odhadnout, kolik zaměstnanců mají v jednotlivých týmech. Tyto analýzy vám mohou sloužit k lepšímu cílení, kde lovit a kde to nemá smysl a může výrazně zkrátit čas hledání. Pojďme si shrnout pár tipů z Denisovy přednášky: 1) Pronikněte do nitra firmy, ve které chcete lovit K tomu potřebujete firmu lépe poznat a něco si o ní nastudovat. Ano, můžete se začíst do webu firmy, ale ty vám často nedají ten detail, který by vám opravdu pomohl k pochopení, jak to chodí uvnitř firmy. Zkuste hledat vnitřní dokumenty pomocí následujícího příkazu. Místo “company keywords“ dosaďte jméno firmy, divize nebo oddělení a budete překvapení, kolik dokumentů se dá najít. 2) Používejte Image Search (vyhledávání podle obrázků), ale pozor na to, jaký vyhledávač používáte. Jejich efektivita se může lišit v návaznosti na informace, které hledáte viz obrázek níže: 3) Vyhledávejte informace o týmech, spolcích, organizacích, zaměstnancích 4) Pronikněte do struktury cílové firmy, a pochopte, jak to chodí uvnitř. Pokud chcete v nějaké firmě lovit, musíte ji dobře poznat. Mrkněte na tento článek, který vám poradí jak na to. 5) Umíte správně “googlit“ lidi, tedy i kandidáty? Dát jméno do uvozovek nemusí být vždy jediná možnost, Denis doporučuje: 6) Vyhledávejte absolventy fakult, certifikací, školení atd. 7) Nástroje OSINT Nástrojů pro OSINT je spousta a neustále přibývají. Bellingcat nedávno vytvořil pěkný přehled některých nástrojů. Případně si prohlédněte OSINT Framework, kde si můžete přehledně vybrat, co chcete prohledávat. OSINT se velmi rychle vyvíjí, proto je dobré sledovat pár lidí, kteří vás udrží v obraze např.: OSINT Stash Michael Bezzell Henk Van Ess Kniha Open Source Intelligence Techniques (Michael Bezzell) Jsme na konci shrnutí toho nejdůležitějšího z EVOLVE! Summit 2019. Samozřejmě se nám sem nevešlo vše, ale pevně věříme, že poskytuje spoustu studijního materiálu, ze kterého můžeme všichni čerpat do dalšího ročníku. Děkujeme za to, že jste dočetli až sem a budeme se těšit na osobní setkání na EVOLVE! Summit 2020. Už prodávame vstupenky na EVOLVE! Summit 2020. Budete tam? Koupit lístek The post Jak na nábor lidí v roce 2020 aneb co nám přinesl poslední EVOLVE! Summit appeared first on EVOLVE! Summit 2023.
I když jsme do poslední chvíle doufali, že se nám podaří letošní Summit s přijetím bezpečnostních opatření uspořádat, měsíc před akcí už je jasné, že to tentokrát nevyjde. Právě osobní setkávání, diskuze s řečníky, networking, doprovodný program či after
projít na článekNový nábor na sezónu 2023 proběhne 5.9.2023: 16.00 nábor nových juniorů (děti 8-12let) 17:00 NÁBOR SENIOR (13- 99let) 18.00 Fighters The post NÁBOR NOVÝCH ČLENŮ ZÁŘÍ 2023 appeared first on Arena Kickbox Brno.
I přesto, že ve většině firemních rozpočtů je řádek na firemní vzdělávání a osobní rozvoj pevně zakotvený a má své každoroční místo, s jeho částkou to je přesně naopak. Jako jedna z prvních mizí pro daný rok v nenávratnu. Rychle. Bez náhrady. A ano, dává
projít na článekThe post road maps inspiration appeared first on EVOLVE! Summit 2023.
projít na článek„Mezi Čechy a Brity je víc společného než rozdílného,“ říká britský velvyslanec Matt Field. V této epizodě Summit Talks Vám Matt Field osobně povypráví o životě diplomata, o jeho zkušenostech v Česku i v jiných zemích a podělí se s Vámi o vědomosti a tipy
projít na článek