EVOLVE! Summit 2019 je za námi a byl velkolepý. Já vím, zní to divně, když to prohlásí jeden z organizátorů akce, ale i my organizátoři jsme si akci moc užili. Velmi nás po akci potěšila záplava pochvalných příspěvků na sociálních sítích, ale i zpětné vazby od účastníků samotných. Věřte, že pro každého organizátora je toto po dlouhých přípravách ta pravá satisfakce. EVOLVE! Summit 2019 je za námi a byl velkolepý. Já vím, zní to divně, když to prohlásí jeden z organizátorů akce, ale i my organizátoři jsme si akci moc užili. Velmi nás po akci potěšila záplava pochvalných příspěvků na sociálních sítích, ale i zpětné vazby od účastníků samotných. Věřte, že pro každého organizátora je toto po dlouhých přípravách ta pravá satisfakce. Možná tyto řádky čte i někdo, kdo se na konferenci nedostal, ale nebojte se, ani vy o nic nepřijdete. Postupně vypustíme tři články, které by měly shrnout to nejdůležitější z obou dnů. Než se pustíme do praktických tipů a triků, pojďme se nejprve podívat, jak to celé probíhalo. 12. a 13. 11. 2019 se do Brna sjelo 491 HR odborníků z celé ČR a Slovenska, nechybělo ani pár účastníků z Polska a Německa. Každoročně se na EVOLVE! Summit schází velmi rozmanitá komunita od recruiterů, odborníků na sourcing, přes personalisty, HR manažery, employer branding specialisty, HR marketéry až po ředitele a majitele firem. Stejně tomu bylo i letos a jelikož každý člen naší komunity se zajímá o trochu jinou problematiku, připravili jsme celkem 22 přednášek, 13 případovek a 6 praktických workshopů na celkem 3 pódiích. I letos se nám podařilo mezi řečníky přivést ta nejzvučnější jména našeho oboru jako jsou Johnny Campbell, Jill Christensen, Jan Tegze, Bill Boorman, Josef Kadlec či Matěj Matolín, kteří nás naučili, jak efektivněji nabírat v době nulové nezaměstnanosti, ukázali techniky vyhledávání kandidátů i to, jak je zaujmout. Kromě recruiterských témat jsme se letos více ponořili i do oblasti marketingu a budování employer brandu. Ukázali jsme si, jak budovat fungující reklamní kampaně, jak je vyhodnocovat, retargetovat a jaké nástroje nám mohou pomoci s jejich tvorbou. Věnovali jsme se vytváření týmů a jejich efektivnímu řízení a ukázali jsme si také některé metodiky z managementu 3.0. Zaměřili jsme se na change management a schopnost uřídit změnu ve firmě, aniž by to zákazník poznal. Ukázali jsme si, co je nového v oblasti HR tech, ať už jsou to chatboti či AI, případně jak nové technologie můžeme využít pro psychometrické hodnocení. Bylo toho opravdu hodně. V následujících třech článcích nebude možné podělit se o úplně všechny postřehy z konference, ale věřím, že i tak zazní to nejdůležitější. V první oblasti, do které se pustíme, se budeme soustředit na to, co nás čeká. Podíváme se na nejmladší generaci, která ještě sedí ve školních lavicích, ale co nevidět se začne zapojovat do pracovního trhu. Podíváme se, jak se změní kompetence a vlastnosti zaměstnanců v následujících letech a jaké kroky už nyní jako firmy musíme podnikat. Ukážeme si, jak se budou vyvíjet potřeby firem na pracovní sílu, abychom udrželi konkurenceschopnost a na závěr se zkusíme inspirovat, kde i v dnešní nulové nezaměstnanosti může ležet prostor pro nábor. Pojďme tedy postupně na to. Karolína Presová – Jsme připraveni na generaci našich dětí? Karolína vede velmi zajímavý projekt Replug.me, ve kterém se snaží studenty a rodiče učit pracovat s technologiemi a učí obě strany najít rovnováhu v digitálním světě. Jak je patrné, Karolína tráví většinu své pracovní doby mezi studenty a na konferenci se podělila o úžasný vhled do nitra našich dětí. Karolína vycházela z mezinárodních výzkumů, ale i ze své vlastní praxe a snažila se účastníkům nastínit, jak moc je generace našich dětí, která do pracovního trhu bude brzy vstupovat, jiná a co to znamená pro naše firmy. Naše děti se rodí do digitální éry, je pro ně naprosto běžné pohybovat se ve virtuálním technologickém světě a tento svět tvoří i jejich charakterové vlastnosti. Právě na charakterové vlastnosti dětí se Karolína ve svém povídání zaměřila nejvíce. 1) Schopnost poradit si s digitálními technologiemi Pokud máte děti, určitě potvrdíte, že dokáží pracovat s mobilními telefony, tablety a aplikacemi naprosto přirozeně a daleko lépe než někteří dospělí. Zde bude do budoucna velká síla této generace, jelikož mají schopnost velmi rychle se naučit pracovat s novými technologiemi bez nějakého většího zaškolení. Děti jsou schopny velmi dobře se orientovat na internetu a velmi rychle si dokáží dohledat jakékoliv informace. Jsou také schopné se hodně naučit samy z videí či z her, které hrají, takže učení již nebude jen rolí školy či firmy samotné. Děti navíc oplývají již od malička velmi solidními analytickými schopnostmi. 2) Schopnost se soustředit Dnešní děti jsou zvyklé během dne komunikovat s několika obrazovkami (notebook, tablet, televize) a bravurně zvládají multitasking. Jsou schopny velmi dobře přeskakovat z jedné aktivity do druhé, jelikož i ve svém telefonu svižně přeskakují z jedné aplikace do druhé. Právě mobilní telefony je učí zpracovávat velké množství vjemů během velmi krátké doby (hry, komunikátory, fotky atd.). Jejich mozek si velmi rychle zvyká na toto množství vjemů a velmi rychle si zvyká i na příval dopaminu, který tento multitasking přináší. Dopamin se vyplavuje vždy, když děti dostanou “like“, zprávu od kamaráda nebo komentář ke své fotce na FB. Jelikož dopamin funguje návykově, vyhledávají děti nové podněty, které vyplavování dopaminu zajišťují a chtějí jich postupně více a více. Toto má bohužel neblahý vliv na soustředění. Přeskakování z jedné aplikace do druhé a hlad po dopaminu způsobují to, že se děti nedokáží delší dobu soustředit na jednu aktivitu a hlouběji se do ní ponořit. Velmi snadno se nechávají vyrušit jakoukoli notifikací na monitoru. Pokud jim přijde notifikace na novou zprávu, hned se na ni jdou podívat a doufají v nový přísun dopaminu. Co to znamená pro firmy? Je třeba v pracovním prostředí minimalizovat počet ruchů. Kanceláře typu “open space“ nebudou vhodným prostředím pro tuto generaci. Výhodnější budou spíše menší kanceláře nebo místa, kde se budou moci tito zaměstnanci zavřít a mít klid. Rozdělujte delší projekty na kratší úseky, snažte se dávat rychlou zpětnou vazbu a nešetřit chválou. 3) Empatie a sociální dovednosti Naše děti jsou zvyklé mezi sebou komunikovat hlavně přes komunikátory v telefonu nebo na sociálních sítích. Klesá počet ústních interakcí z očí do očí. Karolína zmiňovala jednu příhodu ze třídy, ve které se ptala, proč děti upřednostňují online komunikaci před tou fyzickou a dostala velmi zajímavou odpověď: “Fyzická komunikace se nedá ani editovat, ani smazat.“ Nevýhodou online komunikace je fakt, že při ní nevidíte svému protějšku do obličeje, nevnímáte tón jeho hlasu a tudíž nevnímáte ani pocity a emoce svého kamaráda či kolegy. Nedostatek těchto vjemů způsobuje, že děti nerozumí emocím, nedokáží je číst a ani na ně nedokáží reagovat. To způsobuje nedostatečnou sociální obratnost a v budoucnu může působit problémy uvnitř kolektivu. Karolína se zamýšlela i nad tím, že se firmy budou pravděpodobně více soustředit na symbiózu uvnitř týmu a udržování pravidel. Je možné, že některé firmy obohatí svůj arzenál školících oblastí i o etiketu a o to, jak se mezi sebou máme mezi sebou chovat. Pravděpodobně budou tito noví kolegové potřebovat i podporu či trénink v oblasti face to face komunikace a firmy budou více podporovat offline setkávání a podporovat reálné lidské konverzace v kolektivu. Karolína navrhuje i část aktivit přenést od online prostředí. Pro novou generaci bude naprosto přirozené dělat si meetingy přes Skype či Hangout oproti fyzickým meetingům v zasedačce. Nechtějí udržovat dokumenty v šanonech, ale ve virtuálním prostředí. Nechtějí chodit na školení fyzicky, ale projít jím na internetu. 4) Sebereflexe Děti jsou konstantně zaneprázdněny a nemají čas se věnovat sami sobě a svým vlastním pocitům. 90 % dětí usíná s puštěným mobilem. Tím, že děti nemají čas samy na sebe a na vlastní poznávání, bývá pro ně i velmi těžké říct, v čem jsou dobří a co jim jde. To může v budoucnu působit problémy při jejich sebeprezentaci třeba při pracovním pohovoru, kdy nebudou schopny odprezentovat, v čem jsou silné. 5) Vnitřní spokojenost a štěstí Děti jsou zahlceny online obsahem, ve kterém se všichni prezentují jako ti nejšťastnější a nejspokojenější. Když se potom v reálném světě děti potkávají s neúspěchem nebo zklamáním, často se cítí méněcenní a častěji propadají depresím a úzkostem, protože v porovnání s fiktivním světem, který sledují na svých mobilech, se často vnímají jako neúspěšní. Je očividné, že generace našich dětí budou v mnohém jiné než generace předchozí a možná si nyní lámete hlavu, co s tím budete jako firmy dělat. Myslím, že to nejdůležitější je nepřestat jim naslouchat a vytvářet prostředí, ve kterém se budou cítit dobře. Je možné, že pracovní doba, tak jak ji nyní známe, nebude za pár let existovat. Je pravděpodobné, že práce na dálku nebo práce z domova se rozšíří i do dalších oborů mimo IT. Je téměř jisté, že nová generace bude zvyklá komunikovat jinak a přes jiné kanály. Není však třeba se toho bát. Podobným scénářem jsme si již v posledních padesáti letech několikrát prošli i u jiných generací a vždy jsme to všichni zvládli. Johnny Campbell – Jak se budou vyvíjet pracovní dovednosti Když už jsme tak hezky začali našimi nejmenšími, nabízí se pokračovat v tématu z jiné perspektivy. Řekli jsme si, že generace našich dětí bude v pracovním prostředí trochu jiná než ty předchozí, a že se jako firmy budeme muset změnit. Pojďme se ale nyní podívat, jaké jsou predikce a vyhlídky na to, jaké vlastnosti a dovednosti budou firmy potřebovat od svých budoucích zaměstnanců, abychom mohli lépe porovnat, co bude poptávat pracovní trh a jakou nabídku bude moci v pracovní síle očekávat. Na toto téma se na konferenci EVOLVE! Summit rozmluvila jedna z největších hvězd letošního ročníku, Johnny Campbell ze společnosti Social Talent. Johnny na konferenci ukázal velmi zajímavou studii od společnosti McKinsey (k nahlédnutí zde), která popisuje, jak se budou vyvíjet pracovní pozice a v návaznosti dovednosti, které budou noví zaměstnanci potřeboval, aby byli schopni tyto pozice vykonávat. Tato studie odhaduje, že do roku 2030 výrazně klesne poměr manuální práce a naopak se zvýší objem práce, ve které bude potřeba technických dovedností a schopnosti empatie a sociálních dovedností. Předpokládám, že nikoho z nás tyto závěry nepřekvapují. Už nyní všichni vnímáme, že je kladen čím dál větší důraz na schopnost obsluhovat všechny ty nové přístroje a mašinky, kterými nás vývojáři neustále zásobují. Zajímavé ale je, že rozdílně plánují firmy v USA a v Evropě, jak se s touto situací popasují. Firmy v USA se domnívají, že situaci vyřeší přesnějším náborem (35 %), kombinací přesnějšího náboru a tréninku (35 %), a pouze 30 % firem se domnívá, že to budou muset řešit tréninky a přeškolením stávajících pracovních kapacit. Evropa je daleko více nakloněná přeškolení a tréninkům, celých 49 % firem plánuje situaci řešit kombinací náboru a tréninků a 45 % přeškolením a tréninky. Ačkoli se pohled obou trhů liší v tom, zda je správné se do budoucna zaměřit na přeškolení nebo upravit potřeby náboru (může to být způsobené rozdílnou mírou nezaměstnanosti), jedna věc je z průzkumu jasně viditelná. Školení a tréninky budou do budoucna velmi důležité, abychom byli schopni do našich týmů doručit dovednosti, které bude naše firma potřebovat. Jedna z klíčových dovedností, na kterou se do budoucna musí náboráři zaměřit, je schopnost zaměstnanců se učit a posouvat se vpřed s potřebami firmy. 57 % leaderů se již dnes domnívá, že “soft skills“ jsou důležitější než “hard skills“ (celý článek zde). Některé firmy již schopnost učit se zahrnuly do svých náborových plánů. Accenture do svých náborů zahrnul měření tzv LQ (learning quotient) a cíleně hledají lidi, kteří se velmi rychle učí. Zajímavé také je, jak k tomu v Accenture dospěli. Vždy jednou za pár let dělají průzkumy, jaké vlastnosti a dovednosti by jejich zaměstnanci měli mít. Problém byl ale v tom, že každý průzkum, který probíhal s odstupem několika let, přinášel jiné výsledky. Prostředí, ve kterém se firma nacházela, se natolik rychle vyvíjelo, že než by dokázali propsat aktuální potřeby na zaměstnance do školících plánů, potřeby firmy by se už mezitím změnily. Proto se rozhodli vyhledávat lidi, kteří se rychle učí a dokáží se velmi rychle adaptovat na rychle se měnící prostředí. První, co můžeme jako firmy změnit, je nehledět jen do přítomnosti. Často se i ve vlastní praxi setkávám s tím, že spousta hiring manažerů se příliš soustředí na to, jestli nový člověk splňuje všechny požadavky, které na něj nyní kladu. Málo se jich ale dívá na to, zda tento člověk bude stejně úspěšný i za tři roky, kdy už firma může být úplně jinde. Soustřeďme se na to, zda nový kolega bude úspěšný i v budoucnu, pokud se firma změní nebo se vydá jiným směrem. Schopnost adaptace bude vzhledem k rychle se měnícímu prostředí klíčová. Pojďme si zrekapitulovat, co jsme se doposud dozvěděli. Popsali jsme si, jak se mění dovednosti a schopnosti nové generace a jak jako firmy můžeme reagovat, abychom nové kolegy dokázali co nejlépe zakomponovat do ekosystému naší firmy. Dále jsme si ukázali, jak se bude pravděpodobně vyvíjet pracovní trh, jaké schopnosti a dovednosti budeme ve firmě potřebovat a jak je můžeme do firmy získat. Možná vám ale vrtá hlavou, jak to všechno zrealizovat, když je nezaměstnanost tak nízká a každý, kdo chce pracovat, již pracuje. Napadlo vás někdy zacílit na kandidáty, kteří se zatím ocitali mimo váš hledáček? Možná právě tam může být prostor, který jste ještě neviděli. Právě na tuto oblast se na EVOLVE! Summit zaměřil Theo Smith. Theo Smith Neurodiverzita Diverzita je v západní Evropě a v USA velké téma. Vždy jsem se ale tématu diverzity na EVOLVE! Summit podvědomě vyhýbal. Říkal jsem si, že pro náš region to není tak aktuální jako v jiných regionech. V naší ekonomice, kde každá firma trpí nedostatkem lidí, je většině firem jedno, jestli na danou pozici nabere muže nebo ženu. Důležité je, že má pozici obsazenou alespoň někým. Neurodiverzita je ale o něčem jiném. Zajímá se o to, jak nabírat a jak pečovat o zaměstnance s poruchami pozornosti, autismem, ADHD, dyslexií, dysgrafií a všemi dalšími poruchami učení. Takových lidí je v pracovní populaci téměř 20 %, takže určitě máte podobné kolegy i nyní kolem sebe. V nižším věku se snažíme dětem s těmito poruchami pomáhat a dáváme jim veškerou péči, abychom jim pomohli zvládat školní učivo. Jakmile ale odrostou od školních lavic a vrhnou se do víru pracovních povinností, naše podpora končí. Přitom kdybychom jim dali stejnou podporu jako ve škole a uzpůsobili jim pracovní prostředí, dokáží být mnohem efektivnější a úspěšnější. Spousta slavných vědců či skvělých matematiků mělo nějakou poruchu učení, a přesto byli výjimeční a dokázali předčit ostatní. Alan Turing, slavný britský matematik trpěl autismem a stejně dokázal položit základní kámen moderní informatice. Právě analytické a matematické schopnosti bývají u těchto lidí nejsilnější. IBM například plánuje v roce 2020 nabrat 150 nových kolegů s neurodiverzitou. V předešlých letech totiž zjistili, že na některých pozicích tito zaměstnanci dosahují až o 150 % lepších výsledků než ostatní kolegové. SAP či Microsoft již mají týmy, do kterých cíleně tyto nové zaměstnance nabírají. Nestačí tyto kolegy ale jen nabrat, musíte jim vytvořit vhodné podmínky, aby dokázali rozvinout svůj potenciál naplno. Co tedy podniknout? Nedávejte je do open space kanceláří, ale spíše do menších kanceláří, kde bude sedět jen pár lidí. Snažte se je vystavovat co nejméně ruchům. Netahejte je na dlouhé firemní porady. Zadávejte jim samostatnou práci a dopřejte jim klid na její dokončení. A možná poslední rada na závěr, která vlastně platí napříč všemi zaměstnanci. Zkuste svým lidem uspořádat práci tak, aby v ní dokázali využít co nejvíce svých silných stránek. Často se ve firmách stává, že nabereme člověka kvůli specifickým vlastnostem či schopnostem, které se nám líbí, ale pak se ho snažíme za každou cenu napasovat do našich procesů a předepsaných pravidel a tento člověk nemá šanci své vlastnosti a schopnosti využít. Pokud jste dočetli až sem, patří vám uznání za vytrvalost a můžete se těšit na další článek, ve kterém se podíváme na marketing v HR, kterému jsme se na konferenci EVOLVE! Summit letos také podrobněji věnovali. Už prodávame vstupenky na EVOLVE! Summit 2020 Do 31. 12. 2019 (anebo do vyprodání prvních 100 ks dvoudenních vstupenek) pořídíte lístky za andělskou cenu 8500 Kč bez DPH. Koupit lístek The post Postřehy z konference EVOLVE! Summit 2019: O generaci našich dětí, vývoji pracovních dovedností a neurodiverzitě na pracovišti appeared first on EVOLVE! Summit 2023.
I když jsme do poslední chvíle doufali, že se nám podaří letošní Summit s přijetím bezpečnostních opatření uspořádat, měsíc před akcí už je jasné, že to tentokrát nevyjde. Právě osobní setkávání, diskuze s řečníky, networking, doprovodný program či after
projít na článekThe post road maps inspiration appeared first on EVOLVE! Summit 2023.
projít na článekKvalitu v našich kurzech najdete doslova a do písmene. V roce 2019 přinášíme nové kurzy Kořenové příčiny pracovních úrazů, SPC a způsobilost procesu a inovovaný program Audity u dodavatelů. Zdroj
projít na článekV pátek 29. 3. 2019 se na půdě Právnické fakulty Univerzity Karlovy uskutečnila mezinárodní konference na téma „Tradiční pojmy: nové perspektivy, nové výzvy”, jež navazovala na inaugurační konferenci Regionální kapitoly Mezinárodní společnosti veřejného p
projít na článek„Mezi Čechy a Brity je víc společného než rozdílného,“ říká britský velvyslanec Matt Field. V této epizodě Summit Talks Vám Matt Field osobně povypráví o životě diplomata, o jeho zkušenostech v Česku i v jiných zemích a podělí se s Vámi o vědomosti a tipy
projít na článek