Kde je ta revoluce vIT náboru?

Recruiterem jsem se stal z vlastní vůle v roce 2012 a úplnou náhodou v IT. Tehdy jsem vůbec nevěděl, co ta práce obnáší a měl minimální povědomí o pracovním trhu obecně. Od té doby jsem vždy zůstal v externím náboru, což jednoduše znamená, že obsazujete pořád dokola podobné typy pozic pro nekonečnou paletu firem. Jsou to hlavně programátoři, pro firmy s různými produkty, velikostně od startupů po korporáty. Společné to má to, že musíte obsadit, když to neuděláte, vyhodí Vás z agentury, umřete hlady jako freelancer nebo Vám zkrachuje vlastní firma. Kdo se tedy udrží dýl, má možnost vidět víc a třeba zažít i nějakou tu změnu a vývoj. Změn nastala celá řada, ale v mnoha ohledech je situace stále dost ambivalentní. Kandidát dole, firma nahoře Když jsem s náborem ve 2012 začínal, programátoři se ještě hlásili na inzeráty triviálního znění a firmy očekávaly zástupy kandidátů. Někteří programátoři si v posledních letech stěžují, že je obtěžují neustálé nabídky od recruiterů, což se dá pochopit, ale ne všichni měli možnost zažít dobu, kdy zdaleka neměli takovou pozici na trhu a junior nastupoval v průměru za dvacet hrubého (senioři měli 50, ti naprosto nepostradatelní i 70 tisíc!). Chci tím říct, že ty věci, které člověk štvou jsou dost relativní, protože mít plný inbox nabídek (ať už jakkoliv blbě zpracovaných nebo zacílených) je (IMHO) pořád lepší, než brát polovinu peněz co dnes a muset se přizpůsobovat náborovému procesu, který mnohdy jasně definoval, kdo je podřízený uchazeč, a kdo si vybírá kandidáty. Na svoje první roky v IT náboru vzpomínám právě jako na věčný boj o rovnoprávnost kandidáta stojícímu proti mašinerii procesů a předsudků na straně klienta, který tu srandu nakonec paradoxně celou platí. Jak na trhu přituhovalo, bylo potřeba začít vysvětlovat, že kandidát má více nabídek, potom že už nemá ani životopis a nakonec, že tak nějak pracuje jinde, ale když se budeme snažit, tak přejde k nám. Některé klienty to vyloženě uráželo, ale ti progresivnější brzo pochopili, že se bude hrát jinak. V každém případě si pamatuju spoustu frustrace a pocitu nespravedlnosti u kandidátů, kteří zažívali ne úplně hladká výběrka. Z dnešního pohledu nadbytečný počet kol, pomalé a neúplné zpětné vazby, nevytrénovaní hiring manažeři a nějaký zájem o kandidátskou zkušenost nula. Do toho kolem mě padali kolegové jak mouchy, ustupující z agentury do „interního“, toužící nedělat už jen nábor (,,to blbý přeposílání životopisů), naopak chtějíc dělat i ten marketing a HR konečně… Interní nábor Fenomén interního náboru zamíchal kartami ještě víc. Nejdřív požíral odpadlíky z agentur, kteří už odmítali někdy nelidskou podobu a nároky agenturní práce, chtěli to dělat jinak a líp, nebo se šli vyloženě zašít, protože to v agentuře nedávali. Tohle je už taky pryč, protože tu dnes máme úplně novou generaci interních náborářů, kteří agenturu nezažili a přináší úplně nový element. Tohle všechno se děje strašně rychle, protože životnost recruiterů v jedné firmě nebo agentuře je mnohdy jepičí a minimálně v IT je drtivé většině řadových náborářů do 30 let. Tohle industry Vás dokáže okamžitě nasát a rychle vyplivnout. Poslední roky na trhu nabral IT nábor totální spád. Vývojáři mohou brát jako manažeři, počty recruiterů se značně rozšířily a firmy začaly investovat velké peníze do brandingu, HR marketingu a náboru obecně. Jestli někdy dřív (zejména po krizi 2008, až do 2012) tahal za kratší konec kandidát, situace se naprosto obrátila. Když je někdo „nahoře“ a má moc, může se projevit jeho pravé já. Jestli si tedy dříve některé firmy užívaly luxusy dostatku kandidátů a nechovaly se úplně košer, dostaly to samé zpět o pár let později. Někde v korporátu to až tak moc nepoznáte, protože je zodpovědnost rozmělněná. HR nebo hiring manažer si Vám na meetingu postěžují, že jsou kandidáti rozmazlení a už to není tak snadné jako dřív, ale holt navýšíme platy, najmeme agentury, prostě „throw money at the problem“. U menších firem jsem zase měl možnost zažít naštvané majitele, kteří věští, že se to brzo opět obrátí a skončí tady ta vyděračská aliance kandidátů a agentur, které jen tlačí zaměstnavatele ke zdi, aby si přišli na ještě větší peníze. Jasně, zmiňuji tady trochu extrémy, ale dokresluje to onu dobu. Aby toho nebylo málo, vznikly různé náborové tooly, metody, školení, konference a nábor se stal mnohamiliardovým byznysem, kterého se nelze neúčastnit. Zaspíte a Váš byznys je hotový nebo minimálně velmi ohrožený. LinkedIn Problémem reality bývá, že je obvykle velmi komplexní a existuje v mnoha verzích, zrovna podle toho, kdo se dívá a vypráví. Tím se dostávám k dalšímu tématu a to je problematika sociálních sítí. LinkedIn se stal jedním z hlavních zdrojů kandidátů pro recruitery a pro kandidáty se stal místem, kde mohou získat novou příležitost. V prvé řadě ale dokázal rozbořit dříve existující zeď mezi oběma světy. Když jste se dříve hlásili na inzerát a po 14 dnech Vám bez vysvětlení napsali, že nemají zájem, mohli jste se vztekat, ale většinou tak leda ve své hospodě. Poslední roky můžete napsat klidně majiteli dané firmy, označit ho ve svém hodnotícím statusu nebo vyhejtit kohokoliv, kdo se Vám zamane. LinkedIn vždycky sázel na to, že je profesní sítí a lidé se tam tedy chovají jinak než u sebe na Facebooku, kde mají dosah pouze na svou bublinu (pravděpodobně podobně naladěných) přátel. Na LinkedIn totiž většina Vašich konexí rozhodně nejsou přátelé, naopak spíš cizí lidé, klidně z jiných oborů nebo i států (pokud chcete). Došlo tak doslova k velkému třesku. Recruiteři se začali učit oslovovat a nabírat lidi, tvořit si svůj brand nebo brand firmy, ve které pracují, masově se začaly inzerovat pozice, success stories a firemní kultury. Kandidáti AKA uživatelé se otrkali, začali to všechno hodnotit a s rozšiřujícím se počtem profilů a sociálních skupin se i diskuze „rozvrstvila“. Neřešíte jen práci, ale ukážete klidně, že jste se oženili. Jsem toho názoru, že je to obecně prospěšná věc, možnost autenticky si vyměnit názory, ale vytváří také prostor pro šíření fake news, hoaxů a ofenzivních postů. Zde se oklikou vrátím k době, kdy měly firmy silnější postavení na trhu a v převažujícím přístupu HR, recruiterů a hiring manažerů to bylo poznat. Tahle doba prostě dokázala vytvořit celou řadu negativních zkušeností a příběhů, které se do lidí zapsaly (zejména když byli v roli uchazeče). Nábor jako takový je navíc spjatý s hodnocením, přijímáním i odmítáním a zaměstnání zásadně definuje životní podmínky člověka. Neúspěch na pohovoru, negativní zpětná vazba, to vše může ovlivnit způsob jakým na sebe nazírá. Potkal jsem takhle ajťáka, pro kterého dvě nezvládnuté zkušební doby po sobě znamenaly poslední hřebíky do rakve a poslaly ho v životě až na dno. Jak tedy dopadne interakce HR psycholožky s introvertním technikem? Co způsobí interakce 23 letého člověka, který pohovoruje 50 letého? Nenaplněná očekávání, sliby, změny, nedorozumění… každý má nějaký příběh, kde je padouch i hrdina. A teď to všechno narvěte do statusu nebo komentu o omezeném počtu znaků. Virtuálně, bez neverbální komunikace, bez možnosti navnímat druhou stranu. Nic Vás neomezuje, fyzické proporce nehrají roli, nejste v zasedačce ani v hospodě, prostě to tam můžete poslat. Jako kdekoliv na sociální síti. Hateři Průšvih je, že rozpor mezi realitou a virtuální realitou se stále zvětšuje. Běžte na diskuzi pod zprávami kdekoliv na internetu. Snadno byste nabrali dojem, že v ČR zuří občanská válka. Každý má naprosto jasno v tom, kdo by se měl pověsit, zavřít, zmlátit nebo všechno zaplatit. Jestli jste doteď váhali, kdo je nepřítel a kdo může za Váš po*ranej život, nemusíte hledat dál. Místní diskutéři Vám to rádi vysvětlí. Bohužel ten samý fenomén pronikl i na LinkedIn a vytváří ten samý dojem. Dojem konfliktu a neporozumění, protože sociální sítě přejí extrémům, přejí bulváru, senzacím a clickbaitům. Pokud nemáte kritické myšlení, necháte se snadno strhnout nebo si zrovna jen procházíte složitějším obdobím, jste náchylnější k tomu ulevit své frustraci a vybít si to na někom jiném (poslední jmenované vlastní zkušenost). V tomto ohledu narážím na nekonečnou debatu „ajťáci VS recruiteři“ a už roky opakující se posty, kde se neustále vyměňuje ta samá sada argumentů se střídavými úspěchy na obou stranách. Naneštěstí na toto téma mají tendence se přisávat i jedinci, kterým rozhodně nejde o zkvalitnění náboru, tvorbu něčeho konstruktivního tam venku nebo jednoduše zlepšení vzájemných vztahů, ale jejich virtuální existence vyloženě stojí na tvorbě konfliktů. Stejně jako Okamura má svoje nepřátele imigranty, které rozhodně nechce a ani nemá kompetence vyřešit, tak si svoje hlavní téma udržují i známí hateři všeho co zavání recruitmentem. Reálně ale stojí úplně mimo realitu daného tématu a zneužívají ho pro svůj vlastní prospěch. Haterem se nikdo nenarodil, musel jím stát. Pokud Vás někde dlouhodobě nepřijímají (doma, v práci, ve škole), pravděpodobně budete inklinovat k negativní identitě. Budete pořád dokola v roli oběti, která je šikanována, a proto pořád dokola vyrážíte na svou křižáckou výpravu proti nespravedlnosti a zlu. Jste „vy“ a „oni“. V tomhle případě recruiteři a ajťáci, ale můžete si dosadit kohokoliv – nakonec pokud neumíte vycházet s lidmi, nemůžete umět vycházet ani sami se sebou a portfolio možných válčících stran je neomezené (muži VS ženy, chudí VS bohatí…). Hater má názor na všechno a úplně jasný. V krajním případě se svou toxickou aktivitou už definitivně vyoutuje z pozornosti druhé strany a nadobro se uzavře ve své pravdě, schopen vidět už jen to co vidět chce. Už nemá co ztratit a ani nemá nic lepšího na práci, než neustále upozorňovat na domnělá příkoří a hlásit se o pozornost. Je to droga, bez které si neuleví a nedovede sám se sebou vydržet, což je i jeho největší trest. The real world Zatímco na LinkedIn (nebo sociálnách sítích obecně) se tedy živě spekuluje, jestli jsou recruiteři a ajťáci takoví nebo makoví, tam venku v reálném světě funguje obrovský byznys jménem nábor. Oproti diskuzím na netu se nikdo nerve v zasedačce a neplatí, že ten kdo nejvíc křičí má nejvíc pravdu. Kandidáti se baví s recruitery, firmy nabírají lidi a pozice se obsazují. Nejde obsadit pozici bez win-win situace a vytvoření vztahu založeného na důvěře. Všude, kde se nábor bere vážně a probíhá v nějaké rozeznatelné škále jsou 3 strany – kandidát, hiring manažer a HR nebo recruiter. Používají se stále sofistikovanější technologie, náborové procesy se neporovnatelně zrychlily, jsou transparentnější a firmy měří spokojenost kandidáta stejně jako spokojenost svého zákazníka. Stále větší provázanost s marketingem a datovou analytikou rozšířily obzory recruiterů, na které jsou kladeny stále větší nároky. Volný trh je super v tom, že jestli něco není životaschopné nebo se dělá blbě, tak to zkrachuje. Jestli se tedy někdo něčím dlouhá léta úspěšné živí, asi to k něčemu je a asi to umí. Kdo zůstane stát na místě, končí. Ano, není vše růžové a prostoru ke zlepšení je stále dost, ale nesmíme zapomínat, že kapitalismus je tu teprve 30 let, nábor 20 a IT nábor je velké téma tak posledních 10. Jestli něco nefunguje dobře, obvykle existují důvody, proč tomu tak je. Je bezesporu těžší vystoupit z pozice aktivisty, který jen kritizuje a vstoupit do role toho, kdo tvoří a jde věc reálně dělat. Není tu dostatek vzorů a ani best practices, všechno vzniká za pochodu a každý si objevuje svou Ameriku. Můžeme se dívat na Západ, ale každý trh má svoje unikátní specifika. Palec nahoru všem, kteří na tom konstruktivně makají! The post Kde je ta revoluce v IT náboru? appeared first on WOLF HUNT.

Web: WOLF HUNT | Poradenská kancelář pro zakázkový nábor
Aktualizace: 20.2.2024

projít na článek

Kde je ta revoluce vIT náboru?

MARTIN HORÁK, HR BUSINESS PARTNER, NA TÉMA: NADŠENÝ JUNIOR RECRUITER MŮŽE BÝT MNOHEM ÚSPĚŠNĚJŠÍ NEŽ ZNUDĚNÝ PROFESIONÁL

HANA SLAČÁLKOVÁ, HR TRAINER CONSULTANT O TRENDECH NÁBORU VE VÝROBNÍCH FIRMÁCH

I muži mají svůj přechod

Soumrak streamovací revoluce

KRISTÝNA GOGOLOVÁ O ZAVÁDĚNÍ HR VE START-UPCH