Proč není nábor lepší než je

Nábor je často oprávněně terčem kritiky ze strany jednotlivců (kandidátů), kteří aktivně hledají práci nebo jsou proaktivně kontaktováni od recruiterů. Lidé často zmiňují nízkou kvalitu oslovení, obecné inzeráty, nízkou kvalitu náborového procesu, či nedostatečnou oborovou znalost a neprofesionální vystupování recruiterů. Zároveň je spousta statusů nebo komentářů adresována jako výzva či „vzkaz HR komunitě a recruiterům“, kteří by si z nich měli (už konečně) vzít příklad. Jelikož se stížnosti poměrně často opakují, vypadá to, jako by se nic takového nedělo. Obávám se, že ty samé výtky, jaké si můžete na sociálních sítích přečíst nyní, tu nejspíš budou za deset let, stejně jako tu byly i dlouho předtím. Trochu mi to připomíná situaci na trhu s ojetými auty, kde se dlouhodobě řeší stáčení kilometrů, mlžení ohledně historie vozidel nebo netransparentnost prodejců. Ano, situace se pomalu zlepšuje, ale je to přece proti selskému rozumu ne? Proč s tím někdo konečně něco neudělá, vždyť by to stačilo jenom dělat líp jsou to přece „malé věci“. Jsem toho názoru, že je potřeba být trochu optimistou a vycházet z přesvědčení, že všechny ty věci, co se dějí a lidem vadí, se nedějí jen tak, nebo vyloženě naschvál. Prostě jestli něco nefunguje, obvykle to má své (dobré) důvody. Nebál bych se říct, že se jedná o systémový problém. Mou ambicí je nastínit několik souvislostí, které mohou být hůře čitelné z pozice „kandidáta“ a v mých očích jsou hlavními příčinami výše uvedené situace. Kandidátem v tuto chvíli nazývám jednotlivce, který standardně nemá větší vhled do problematiky náboru a působí buď jako recipient pracovních nabídek nebo aktivní uchazeč ve výběrovém řízení. Výchova a trénink recruiterů Nábor není nic, co se učí na školách. V rámci přednášek na VŠ u oborů souvisejících s personalistikou je sice tendence zvát lidi z praxe, ale z vlastní zkušenosti usuzuju, že je to pro studenty i tak velmi abstraktní téma, pokud zrovna nemají štěstí na kvalitní stáž. Těch je pomálu, protože HR trh je nasycen lidmi, kteří už nějakou zkušenost mají a jsou schopni zastat i zkrácené úvazky (např. maminky na/těsně po mateřské). Na trhu již existují akademie nebo školení, které poskytnou určité základy, ale ty se týkají spíš technických znalostí vyhledání. Teprve praxe však prověří osobnostní kvality recruitera a jeho schopnost ovlivňovat výsledek VŘ. „Měkká“ část recruiterovy práce se buduje roky a bez určitých životních zkušeností je nemožné dosáhnout úrovně, kde ho kandidát vůbec bude brát vážně. Juniorní recruiter se rychle naučí procesovat výběrové řízení, ale nějakou dobu trvá, než jeho úroveň předčí lepšího chatbota. Narozdíl od doktorů ale nelze trénovat na nebožtících, takže recruiter musí hned do praxe. To znamená nevyhnutelné chyby, které odnese firma (klient) nebo kandidát. Přidejte k tomu nulové vstupní podmínky pro to stát se recruiterem a vyšší fluktuaci způsobenou prvotní deziluzí z práce s lidmi a je to. Jak je možné, že firmy dopustí, aby je reprezentovali takoví recruiteři? Vnímání hodnoty náboru Stejně jako je nábor velká příležitost, je to pro firmy i značné riziko a nemalý náklad. Náklady se promítají nejen do recruiterů, ale i do délky vyhledání, výběrového řízení, času zúčastněných hiring manažerů a následné adaptace. Jakékoliv prodloužení, slepá ulička nebo neúspěch stojí další peníze. Cíl firmy je tedy nejen obsadit pozici, ale eliminovat co nejvíce obchodních rizik s tím spojených. To se tvrdě promítá do způsobu spolupráce zejména mezi firmou a agenturou, ale týká se částečně přístupu také k internímu recruiterovi. Vše se samozřejmě v konečném důsledku přenáší na kandidáta. Nákup náboru je pro firmu něco jiného, než když objednává papír a má to svůj dobrý důvod. Jak byste se totiž jako firma chovali, kdybyste věděli, že obsazení pozice Vás může stát 0 (nula) korun až statisíce? Náhoda hraje velkou roli. On se opravdu někdo může přihlásit, nebo přijít na doporučení. Kdykoliv. Pokud někomu sami napíšete zprávu, jestli u vás nechce pracovat, skutečně se můžete trefit do chvíle, kdy ano. Když se správně potká nabídka s poptávkou, je to pohoda a je to hned vyřešené. Typický cyklus obsazení pozice je, že firma postupuje od nejlevnějších způsobů po ty nejnákladnější, resp. nejdřív to nechá na náhodě a posléze se ji snaží eliminovat. Nejdřív se zeptá vlastních zaměstnanců, jestli někoho neznají, později vystaví inzerát, možná zkusí někoho oslovit sama a následně se začne obracet na externí zdroje, které mají přinést řešení. I s minimálním nebo žádným úsilím lze teoreticky obsadit jakkoliv těžkou pozici. Co z toho, že je to přinejlepším 1 případ z 1000? Tohle vědomí však silně ovlivňuje přístup firem k tomu, jak o náboru uvažují a jak k němu přistupují v praxi. Mám dojem, že tohle je hlavní důvod, proč je kvalita náboru tak kolísavá a neexistuje na ni vysoký tlak. Pro firmy je někdy těžké rozlišit, co všechno je potřeba k tomu, aby se náborový problém vyřešil. Jak dobrý musí být jejich interní recruiter, jak kvalitní musí být agentura a podle čeho to poznat. Postup obsazení pozice je více ekonomický než recruitersky logický. Pořád žijete s tím, že se to vyřeší inzerátem a třeba se někdo sám najde. Případně by ta pozice stačila zadat vašemu internímu recruiterovi, který ji sice nikdy nehledal a nemá na to potřebnou senioritu, ale co když se mu poštěstí navíc by si to rád zkusil. Proč pozici nezadat 3 agenturám, které budou hledat a zaplatíte jim jen a pouze, když nastoupí někdo z kandidátů, co doporučí? Však budou mít motivaci se předvést, atd. Nicméně, když to tedy nefunguje, proč to někdo uvnitř nezmění? Procesy Je potřeba si uvědomit, že (externí) personální agentura, ale i interní náborový tým, je B2B byznys a platí jej pouze firma jako zadavatel. Už tento fakt způsobuje určitou nerovnost ve vztahu, kde na jedné misce vah je firma a její potřeby a na druhém konci kandidát. Agentura i interní recruiter jsou pomyslně někde uprostřed a snaží se vyvážit potřeby obou, aby došlo k dohodě. Jak to ale budou dělat a jaké k tomu budou mít nástroje, to vše je poplatné tomu, jakým způsobem a od koho k nim putují zdroje. Kandidát, jako neplatící strana, může vytvářet tlak na kvalitu náborové služby, ale jeho možnosti ji ovlivnit jsou omezené. Pokud jste korporát, kde nábor řídí nákupní oddělení, nebo podléháte nějakým vnitrofiremním směrnicím, nemáte jako HR nebo recruiter žádnou možnost ovlivnit, jakým způsobem se u vás zdroje na nábor přerozdělují a jak proces náboru vypadá. Máte jasně stanovené, že pozice se prvně vypíše interně, potom se vyhodí inzerát, když to nezabere tak za 2 měsíce agentura atd. Můžete poskytovat zpětnou vazbu, ale jste tam primárně od toho, abyste obsazovali pozice a nepřemýšleli nad věcmi, které by Vás od toho mohly odvádět. Smlouvy obvykle podepisuje CEO nebo CFO (často zahraniční), dále musí projít přes právní oddělení a vůbec přes X dalších lidí, kteří nábor pravděpodobně vůbec nedělají. Toto se nemusí týkat jen velkých firem, u těch menších je proces mnohdy stejný, navíc často silně ovlivněný ekonomickým aspektem. Interní nábor nemají, pozic hledají málo, většinou se díky náhodě vyřeší samy, ale o to víc se v nákladech tyčí feečko personálce. Napadá mě celá řada výjimek, známých firem, které přistupují k náboru úplně jinak, ale není jich pořád tolik, aby nezaznívalo tolik kritiky od kandidátů směrem k personalistům. Ti jsou pak více převodníkem mezi oběma stranami, než typičtí tvůrci procesů nebo držitelé budgetu. Tím se dostáváme k další důležité byznysové rovině náboru. Sucess fee Nedávno se na LN objevilo několik příspěvků, kde jedna z největších (a po byznysové stránce nejúspěšnějších) agentur zaměřující se na dodávky IT specialistů, schytala „hate“ v souvislosti se svým stylem práce. Jeden z diskutujících u postu namířeného proti této společnosti vyjadřoval podiv nad tím, jak může být taková firma obchodně úspěšná a nebyl jediný, komu tomu fantazie neumožňovala. Přitom je sám interní recruiter, paradoxně ve firmě, kde tato agentura úspěšně obsadila desítky pozic. Jeho šéf s nimi tedy musel podepsal smlouvu a dodavateli se podařilo doručit, tak v čem je problém? Řekl bych, že daná agentura už je příliš velká na to, aby se jí tohle nedělo. Můžete si myslet co chcete, ale ve světě agentur, velká = úspěšná. Jsou společnosti, které do detailu zajímá styl práce jejich náborového partnera a velmi jim záleží na tom, koho k sobě pustí, ale i firmy, kde se hledí pouze na výhodnost smlouvy a způsob práce agentury je naprosto podružný. Pravda je nakonec jako vždy někde uprostřed. Většina agentur funguje v režimu success fee, takže dostane za svou práci zaplaceno jen a pouze, pokud se firma rozhodne nabrat někoho z kandidátů, které jim doporučí. Negativní dopady tohoto systému se na straně kandidáta mohou projevit v nízké úrovni doručovaného servisu. Netvrdím, že by jiný obchodní model automaticky zaručoval zvýšení kvality recruiterů, ale vzhledem k tomu, co ukazuje praxe, je jasné, že success fee zrovna nevytváří podmínky, které by kvalitu náboru zvyšovaly. Agentura pracuje zadarmo na těžkých pozicích, které si firma neumí obsadit sama nebo na to nemá kapacitu, což ji nutí k co nejefektivnějšímu přístupu. Respektive najít určitý balanc mezi tím, jak velký servis do klienta investovat, ale zároveň obchodně nedojet na to, že dostane peníze, jen když se to povede. Když to agentura dělá blbě, u firmy to ještě více snižuje očekávání od dodávané služby a o to víc tlačí na platbu jen za výsledek, aniž by byla motivována se nějak dopodrobna zajímat, jak je ho dosaženo. V kombinaci s vnitrofiremními procesy zmíněnými výše tak můžou vznikat nezanedbatelné vedlejší škody.Nákupní oddělení firmy je spokojené, že má výhodnou smlouvu s agenturou, agentura pracuje efektivně, doručí, co slíbila, ale zanechá za sebou nepořádek, který pak dopadá na image recruiterů v očích kandidátů. Když víte, že zaspamujete pět set ajťáků, ale bude z toho určitě aspoň jedna obsazená pozice, udělali byste to? V situaci, kdy víte, že Vám zákazník dopředu nic nezaplatí a Vy musíte živit pořádný kus firmy, věřím, že ano. Nemáte totiž jinou možnost, to by byla ekonomická sebevražda. Riziko, že to nedopadne, i když se s tím budete piplat, je v success fee až příliš velké. Lze namítnout: Kdo Vás nutí dělat za success fee, ať to tedy zaplatí firma? Hodně štěstí při vyjednávání, když na trhu za success fee dělá 99 % konkurence a zákazníci ho bezezbytku preferují (proč platit něco dopředu, když „nemusíte“) Navíc jsou firmy, které neustále hledají desítky pozic, na to jedna agentura nestačí, a i pro ně by bylo ekonomicky náročné všem platit něco dopředu. Na to, aby u firmy prošel alternativní byznys model, musí být splněno X jiných podmínek. Nehledě na to, že ne všechny agentury by o to stály a byly připravené takový závazek přijmout. Nedodat za success fee není takový problém jako při retaineru. Přesto všechno je success fee na trhu jasně dominujícím byznys modelem a je naprosto fér v celé řadě náborových situací. Pokud si obě strany dobře vyjasnily očekávání a agentura byla transparentní v tom, co zákazník dostane, stane se platným doplňkem náborové strategie klienta. Nesmí se však zapomínat, že se jedná o dvousečnou zbraň a při špatném provedení mohou výhody success fee smlouvy dopadnout negativně na kandidáta venku. Konec dobrý všechno dobré? Selský rozum přirozeně dráždí věci, které na první pohled vypadají jako nefunkční, ale přesto nesou skvělé výsledky (velké obraty, postavení na trhu, viditelnost…). Jako kdyby se karma chvilku dívala jiným směrem. Nábor by mohl být (a věřím, že bude) lepší než je, i když existuje celá řada dlouhodobých a nelehko řešitelných problémů. Důsledky se přenáší na všechny zúčastněné strany, na firmy, recruitery, i kandidáty. Když si ale uvědomíme, v jaké škále funguje nábor jako odvětví, kolik poptávky na trhu tu je, kolik agentur, recruiterů a tím pádem příběhů, které se každý den odehrávají nemůže to být a ani není zas tak špatné. Právě jste se dočetli, že když agentura neobsadí, nikdo to nezaplatí. Jenže agentury tu jsou, některé od devadesátých let, a musely nějak přežít, i když je živí jen 100% úspěch. Interní náborové týmy se často musejí vyrovnat s enormním tlakem na výkon, aniž by měly potřebné nástroje nebo podporu, a přesto i s minimem zdrojů dovedou efektivně naplňovat ambiciózní růstové plány firem. Špička ledovce jsou buď super příběhy s happy endem nebo malé náborové katastrofy. Pod hladinou je ale celá řada obyčejných a rutinních situací, které se na sociální síť nedostanou a nemají prakticky žádný virální potenciál. Prostě jen někdo normálně odvedl svou práci. Pokud bychom porovnali náborové standardy před 10 nebo 5 lety, je tu jasně viditelný posun. Minimálně tam, kde je tlak na kvalitu ze strany kandidátů a je jich obecně nedostatek. Firmy se snaží budovat značku zaměstnavatele, postupně investují do interních náborových týmů a snaží se vzdělávat lidi napříč firmou, aby kandidátská zkušenost rostla. Agentury zase musí držet krok, prosadit se a nabízet svým zákazníkům efektivní řešení jejich náborových problémů. Tohle vše dopadá na kandidáta v tom pozitivním slova smyslu a stává se oprávněně rovnocenným partnerem ve vzájemném jednání. Stejně jako bude růst úroveň náboru však poroste i očekávání kandidátů a je otázka, jestli bude někdy situace natolik ideální, že u už nebude o čem psát… myslím, že ne, ale pojďme se k tomu zkusit aspoň přiblížit! The post Proč není nábor lepší než je appeared first on WOLF HUNT.

Web: WOLF HUNT | Poradenská kancelář pro zakázkový nábor
Aktualizace: 20.2.2024

projít na článek

Proč není nábor lepší než je

Nábor dětí na školní rok 2023/2024 ve věku 4-8 let

MARTA ŘÍHOVÁ, IT HEADHUNTER A CEO LIMETEE A JURAJ HLAVAČKA, IT RECRUITMENT CONSULTANT DOSTÁVÁME TY NEJTĚŽŠÍ POZICE

Senátor Nytra: Sexuální násilí je problém, ale Istanbulská úmluva může otevřít dveře LGBT

Úřední místa na inzerát netáhnou. Státní správa musí změnit nábor i sebe

SPECIÁLNÍ NABÍDKA AGENTURY LEPŠÍ ZNÁMKY PRO PŘÍZNIVCE SK OLYMPIE