Hledáte manažera a ideálně bez nutnosti nákupu headhuntingu? Nejste sami a určitě zvažujete několik způsobů, jak kýženého cíle dosáhnout. Rád bych se podělil o ty nejtypičtější a upozornil na možná rizika, protože je skoro všichni v nějaký moment vyzkouší. Někdo i opakovaně, bez ohledu na předchozí výsledek.Zkušenosti jsou posbírané od firem, které se později staly i nestaly našimi klienty. Jakkoliv se některé způsoby jeví jako naprosto přirozené nebo automatické, mohou skrývat úskalí, které zvýší obtížnost budoucího obsazení pozice. 1) Reference z vlastní sítě kontaktů Nejpopulárnější, nejlevnější a dobře fungující zdroj, který se ale časem vyčerpá. Zároveň obvykle pokrývá jen úzkou výseč trhu. Firmě potom můžou chybět data a srovnání s jinými potenciálními kandidáty. Dalším rizikem je fakt, že si firma výběrové řízení řeší sama a může narážet na limity obchodních vztahů nebo nedostatečnou zkušenost při vyjednávání a „přetahování“ samotném. Vědět o ideálním kandidátovi nebo ho mít na pohovoru tak nemusí nic znamenat. Manažery firma nenabírá (a nechce nabírat) každý den, headhunter ano. Situace, kdy si zákazník zavolá headhuntera a předá mu jména k oslovení, není výjimečná. Vyžaduje však určitou míru sebereflexe a uvědomění, zvlášť pokud má firma svůj vlastní interní náborový tým. Ten musí koupit myšlenku outsourcingu, uvítat, že se může věnovat něčemu jinému a nemít potřebu soutěžit. Vidina ušetřených nákladů, kdyby se to náhodou povedlo po vlastní ose, je pochopitelně lákavá, ale v praxi to nefunguje. Naopak, je to kontraproduktivní. 2) Interní povýšení Další populární varianta, v ideálním případě rychlá a beznákladová, v horším pouze z nouze ctnost. V tom druhém scénáři je kompromisem, na který většinou dochází až po prozkoumání cenových nabídek externích dodavatelů nebo po vlastním neúspěšném hledání. Proč? Pokud máte někoho schopného a víte, že ho chcete povýšit, svět venku se nikdy nedozví, že firma vůbec nějakou potřebu hledat manažera měla. Jedině, že by snad sám odmítl. 3) Inzerát Ať už na jobs, nebo sociální síti, inzerce je pořád osvědčený zdroj profilů. Zejména pokud se jedná o manažerskou pozici s uvedeným platovým rozmezím. Šance na obsazení je ovšem mizivá, protože i na trhu s vyšší nezaměstnaností, se žádaní manažeři obvykle na inzeráty nedívají. Firma sice málokdy trpí nedostatkem reakcí, ale relevance bývá často nízká, případně nepřitahuje profily dle plného očekávání. Cena za inzerát je sice mnohem příznivější než headhuntingová firma, ale kromě toho, že exkluzivita pozice dramaticky klesne, se jenom uměle prodlužuje doba, kdy je volná. 4) Přímé oslovení na vlastní pěst S trochou nadsázky lze říct, že každý umí napsat email nebo zprávu na LinkedIn, takže každý kolega z firmy, který sedí u počítače je potenciální headhunter. Jak však praxe ukazuje, ani velké a zkušené náborové oddělení není zárukou úspěšnosti. V náboru manažerů hraje velkou roli diskrétnost a už jen fakt, že Vám píšou napřímo od konkurence, může vzbuzovat obavy. Nehledě na to, že ať už je autorem oslovení interní personalista, CEO nebo hiring manažer, každý je potenciální zaměstnavatel, což může omezovat ochotu osloveného dávat upřímnou zpětnou vazbu, aby si nepoškodil vztahy do budoucna. Je to potenciálně nekomfortní situace i pro firmu. Víme, koho oslovit, jsme přesvědčení, že je to ten správný člověk, ale co když nás odmítne? Jak otevření můžeme při jednání s konkurencí být? Druhou šanci mít nebudeme. Je to jedině třetí strana (headhunter), která může pomoct odfiltrovat tento typ obav a zprostředkovat autentickou zpětnou vazbu mezi oběma. 5) Změna/zrušení pozice nebo personální agentura Dobrý headhunter by měl umět firmě poradit, jestli se pozice vůbec vyplatí hledat. Někdy je relevantním výsledkem jednání to, že po konzultaci s člověkem mimo organizaci dojde poptávající firma k názoru, že bude jednodušší pozici „rozdělit“ mezi tým, nebo její kompetence přesunout na jíž existujícího zaměstnance jinam. Pokud jsou rizika vyplývající z hledání příliš velké, cena pro firmu vysoká a zakázka pro headhuntera málo atraktivní, je to ideální řešení. Na trhu je řada pozic (i „ne-manažerských“), kde by firmy ocenily, pokud by je někdo formou přímého oslovení hledal. Nedává to však smysl, protože cílová skupina může být vůči oslovení rezistentní, počtem silně omezená, nebo naopak vágně definovaná. Jsou situace kdy má lepší výchozí pozici a síť sám klient a externí náborový partner obor nezná, nebo nemá ambice do něho pronikat. Rozumný headhunter míří vždy na plnou odměnu a představa, že bude končit po úvodním průzkumu trhu, je negativní scénář. Alternativou pro firmu může být klasická personální agentura, která typicky víc přitahuje aktivní uchazeče, kteří jsou někdy paradoxně lepším řešením.Hledat nebo nehledat? Bez ohledu na to, jestli lidi „jsou“ nebo „nejsou“, firmy budou pravděpodobně vždy nejdříve volit nákladově co nejpříznivější variantu. Praxe ukazuje, že jdou často cestou ne od nejvíc efektivní po nejmíň efektivní, ale od nejlevnější až po nejdražší (zvlášť v období, kdy se snaží šetřit).Rovnice však není tak jednoduchá. Nemít manažera znamená nemít člověka, který má něco důležitého řešit (škálovat, prodávat, řídit) a firmu může stát hodně peněz celá ta doba neúspěšného náboru a čekání. Mzda HR a hiring managera, kteří bez potřebného know-how a kontaktů vyplýtvají měsíc(e) práce na schůzkách s nerelevantními kandidáty mohou být v celkovém úhrnu vyššími náklady, než je úvodní investice do headhuntingové firmy. Odbourat z náboru element náhody totiž vždy stojí nějaké peníze. Dělat průzkum trhu pomocí adekvátních nástrojů, systematicky, za pomocí člověka, který je na toto specializovaný a bude si umět poradit i v pozdějších fázích těchto delikátních námluv, nejde zadarmo. Pokud někdo slibuje opak, jen těžko může dodržet, co říká, a na kvalitu servisu to bude mít vliv. Jak je zmíněno výše, headhunting není automatická spása. Jsou obory a pozice, kde nemá smysl nabírat, protože není koho. Řada firem ale řeší dilema. Zaplatit cca 1/3 celkové odměny za to, že se headhunteři pustí do práce? A doplatit zbylé 2/3, když pozici obsadí? Váhání je pochopitelné. Jeden by si to mohl rozmyslet, i kdyby měl 100% jistotu, že zaplatí a ideální člověk se najednou objeví. Nakonec, existuje řada „success stories“, kde se to povedlo rychle, bezbolestně a hlavně skoro zadarmo. Je to ale každý druhý případ nebo jeden šťastný konec na sto smutných?Jako headhunterská kancelář si samozřejmě děláme průzkum na toto téma a voláme s odstupem firmám, které si toho času nevybraly headhunting, ale rozhodly se „prozkoumat další interní možnosti“. Nemáme však zase tolik dat, abychom na tuto otázku mohl uspokojivě odpovědět. Při poslední takové akci byla nejčastější odpověď, že k žádnému progresu nedošlo. Pozice je tedy stále volná, nebo firma vyloženě rezignovala na její obsazení a vzdala se i plánu s pozicí spojeného. Další v pořadí bylo buď interní povýšení (v kompromisní variantě) nebo nábor z vlastní sítě (opět s kompromisem v požadavcích). Na rozhodování má vliv také ekonomická situace na trhu. Rozhodovací procesy firem při hledání náborového partnera jsou výrazně jiné při průběžném srovnání mezi posledními lety (2020 – 2023). Protikrizová opatření nebo zpomalení ekonomiky dovede silně zabrzdit ambice firem, které by jinak s náborem pravděpodobně neváhaly. The post Rizika hledání manažera appeared first on WOLF HUNT.
Kartářky a věštění mají v našem moderním světě své pevné místo jako zdroj inspirace a podpory při hledání odpovědí na naše otázky a výzvy života. Mnozí lidé se k nim obrací s touhou po pochopení svého osudu, potvrzení svých rozhodnutí nebo jen prostě touh
projít na článek(function(d, s, id) { var js, fjs = d.getElementsByTagName(s)[0]; if (d.getElementById(id)) return; js = d.createElement(s); js.id = id; js.src = '//connect.facebook.net/en_US/sdk.js#xfbml=1version=v2.6'; fjs.parentNode.insertBefore(js
projít na článekJe třeba budovat nový druh společenské smlouvy a při tom zachovat chladnou hlavu
Lze postavit jiné Slovensko? Hledání cesty, jak problémy řešit skrze instituce, a ne agresivitou či útokem
Hypoteční trh se pomalu začíná vzpamatovávat z krize. Objem nově poskytnutých hypoték byl na podzim meziročně rekordní, i když stále nedosáhl hodnot z roku 2021. První banky také začaly snižovat úrokové sazby a pro mírné snížení centrálních sazeb se minul
projít na článek